De acuerdo con Josep Isern y Caroline Pung todas las empresas en algún momento encaran la necesidad de realizar un cambio radical, por diferentes circunstancias como es la caída de su rentabilidad, el deseo de llegar a nuevos mercados, etc. Josep Isern en su artículo “Driving the radical change” nos habla principalmente de dos retos que los CEOs tienen para lograr un cambio radical y exitoso en la empresa. El primero es configurar una clara y motivadora aspiración o visión, que permita que los beneficios del cambio lleguen a todos los que participan en la empresa. El segundo es la energía o motivación y las ideas, su combinación es fundamental, es el motor para que una organización logre un cambio sostenido y exitoso.
Una aspiración bien articulad debe conectar e inspirar a la gente de la empresa, por lo que los líderes deben descomponerla en temas e iniciativas claras, y explicar cómo se lograra en el tiempo a través de etapas. Las directrices para esto son: 1) Definir la aspiración subrayando la importancia del cambio. 2) Diseñar la arquitectura, los líderes deben definir con temas claros, cuyos objetivos en conjunto, permitan lograr la aspiración general. Estos temas se dividen en iniciativas concretas, y la empresa debe dejar claro cómo van a ser secuenciados y cómo se relacionan entre sí, evitando cualquier confusión. Este enfoque hace que el cambio no sólo parezca manejable y realista, si no también algo personal y emocionante. 3) Acercar, tomar la aspiración general, así como los temas e iniciativas, y traducirlas en descripciones de lo que será en varios puntos a lo largo del tiempo que lleva lograr el cambio es una forma de conectar el presente con el futuro a largo plazo. Tal concreción, que no es característico de las visiones a largo plazo, ayuda a los empleados a ver el camino a seguir y sentirse personalmente responsables de objetivos específicos. 4) La transformar la historia: el paso final es la comunicación de la aspiración de una manera que resuene en la gente y que genere una respuesta positiva, los líderes deben adaptar la historia a su público, para inspirar la lealtad y el afecto, inyectándole su propia personalidad en lo que dicen o escriben.
Ideas. Cuatro tipos de ideas son particularmente importantes para tener éxito en el cambio que se busca: 1) ¿Por qué cambiar? Los líderes tienen la necesidad de explicar bien lo que quieren lograr pero sobre todo el "por qué" lo quieren lograr. 2) ¿Qué cambiar? Los líderes deben alentar a la organización a echar una mirada en los procesos, en las operaciones que son obsoletas, las nuevas oportunidades de mercado, para saber lo que se debe cambiar. 3) ¿A quién cambiar? Las transformaciones tratan no solo de cambiar las cosas, sino también personas. Los líderes deben identificar los roles clave que tendrá que ser adaptado para apoyar los objetivos, además, deben seleccionar los equipos de agentes del cambio en todos los niveles de la organización. Se trata no solo de cambiar si no "vivir el cambio." 4) ¿Cómo cambiar? Soluciones prácticas y concretas que muestran cómo alcanzar los objetivos financieros u operacionales son especialmente valiosas.
Energía: La mayoría de los líderes reconocen la importancia de la energía en el cambio, pero para liberarla o para mantenerla en niveles altos en el tiempo debemos asegurar que los éxitos sean visibles rápidamente, eliminando las burocracias y haciendo hincapié en procesos justos. Muchas transformaciones generan entusiasmo y esperanza en sus primeras etapas, pero a menos que los empleados reciben una orientación clara y una comprensión de cómo se puede contribuir al objetivo general, su energía baja rápidamente. Los mejores líderes utilizan una serie de mecanismos catalizadores como son: 1) Administrar el ritmo. Algunos líderes, en la creencia de que un ritmo rápido de manera uniforme no se puede lograr a través de toda una organización, se ejecutan varias iniciativas paralelas a un ritmo moderado. 2) Incorporación de cambio, los cambios deben ser muy visibles, por que se traduzca en una realidad personal, que se infunda en las personas la creencia de que "esta vez algo es realmente diferente". 3) Hacer el cambio personal para construir la esperanza y la convicción, los empleados necesitan modelos que encarnan ideas específicas de una manera visible y significativa. Se utiliza de forma inteligente, las estructuras, sistemas y se alinean los incentivos de los individuos con los objetivos de la transformación, recompensando el comportamiento se motiva a los empleados. 4) Construcción de capacidades. Los cambios que implican el aprendizaje y el crecimiento, tanto en habilidades técnicas e interpersonales, pueden ser especialmente potentes. La gente tiene un apetito extraordinario para el cambio cuando ven una versión transformada de sí mismos.
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